Norden vizitas Danijoje

Follow up of Denmark visit in Denmark

Lietuvos mentorystės ir turinio sesijų programa Women Go Tech kartu su Šiaurės Ministrų Taryba Lietuvoje toliau tęsia pradėtą bendradarbiavimą kuriant tarptautines partnerystes ir skatinant moterų įsitraukimą į technologijų sektorių. Šį kartą žinių dalijimosi seminarai skirti integruotos technologijų ekosistemos vystymui vyko Kopenhagoje. 

Women Go Tech suorganizuoti privatūs susitikimai buvo puiki galimybė susitikti su įvairiais vietos lyčių lygybės ekspertais ir įstatymų leidėjais tokiais kaip Andreas Lunn, Department of Gender Equality of Ministry of Foreign Affairs in Denmark, Patricia Moser, United Nations Office for Project Services, Lisa SundbergThe United Nations Entity for Gender Equality and the Empowerment of Women ir daugeliu kitų. Itin vertiname ir susitikimą su Ginte Damušis, Lietuvos ambasadore Danijai ir Islandijai, kuris buvo išskirtinė proga sustiprinti ir toliau plėtoti tarpvalstybinius Lietuvos Danijos ryšius.

Women Go Tech ir Šiaurės Ministrų Tarybos  Lietuvoje organizuojami žinių dalijimosi seminarai skatina lyčių lygybės dialogą ir keitimąsi gerosiomis praktikomis, todėl džiaugiamės galėdami šiandien pasidalinti pagrindinėmis žinutėmis ir mintimis išsineštomis iš šių diskusijų. 

Lyčių lygybė darbo aplinkoje

Viena iš geriausių praktikų siekiant padaryti darbo aplinką labiau integruotą yra turėti paskirtą darbuotoją, atsakingą už įvairovės skatinimą darbe (angl. diversity champion). Idealiu atveju tai gali būti įmonės darbuotojas, kuris padeda kurti ir palaikyti įvairią ir priimančią įmonės kultūrą. Šis žmogus ne tik fasilituoja atviras diskusijas apie lyčių lygybę, bet tuo pačiu kuria saugią aplinką, kurioje žmonės gali dalintis, klausti rūpimų klausimų ir įgyti daugiau žinių bei supratimo. Tai tampa ypač svarbu, kuomet įmonės darbuotojas susiduria su tam tikromis lyčių lygybės ar įvairovės problemomis darbe, nes jis žino, kad jis turi patikimą žmogų kolektyve, su kuriuo gali pasitarti ir rasti sprendimą tokiose situacijose. Be abejo, rekomenduojama, kad žmonės atsakingi už įvairovės skatinimą darbe nebūtų išskirtinai žmogiškųjų išteklių skyriaus darbuotojai, bet būtų įtraukiami ir vadovai.

Įvairus ir nevienalytis atstovavimas vadovų tarpe taip pat yra svarbus veiksnys, kuriant integruotą darbo aplinką. Darbuotojai dažnai vis dar pasigenda moterų arba etninių mažumų atstovų aukštesnėse įmonių pozicijose. Kuomet vadovų komanda yra labai monolitiška, pavyzdžiui, jei vadovai yra vien vyrai, tai sukuria įmonės kultūrą, kurioje neišvengiamai dalis darbuotojų jausis lyg jie nėra pilnavertė tos organizacijos dalis. Negana to, tai taip pat sukuria idėją, kad daugeliui iš jų tapimas tos įmonės padalinio ar kitu vadovu yra neįmanoma užduotis, nes jis neatitinka vadovų komandos paveikslo. Įvairovės trūkumas darbe yra rizikinga ir neretai brangiai kainuojanti situacija. Vis daugiau organizacijų supranta, kad tai nėra tiesiog pasiekimas, kurio reiktų siekti dėl etinių sumetimų, bet tai tuo pačiu atsiliepia jų konkurencingumui ir gebėjimui sėkmingai generuoti pajamas ilgalaikėje perspektyvoje. 

 

Follow up of Denmark visit in Denmark

Išankstiniai nusistatymai darbuotojų atrankų metu 

Išankstinis nusistatymas tam tikros lyties atžvilgiu vis dar sukuria reikšmingą barjerą moterims ieškant darbo ir siekiant aukštesnių pozicijų. Viena iš problemų, aptartų seminaro metu, buvo tai, kad vis dar egzistuoja didelis atotrūkis tarp vyrų ir moterų savęs vertinimo ir pasitikėjimo savimi. Moterys yra linkusios griežčiau vertinti save ir būti labiau kritiškos vertindamos savo kvalifikaciją, o to rezultatas – daug mažesnis aplikuojančiųjų moterų procentas.

Taip pat, priimant naujus darbuotojus į organizaciją, labai dažnai sprendimą priima atrankų specialistai vyrai ir tai taip pat gali neigiamai paveikti kokybiško sprendimo priėmimą. Dėl šios priežasties yra patariama, kad darbuotojų atrankų komandos būtų kiek įmanoma įvairesnės įtraukiant bent vieną priešingos lyties atstovą. 

Mažinant šališkumą darbuotojų atrankų metu gali būti pasitelkiamas aklas įdarbinimas (angl. blind recruitment), kurio metu kandidato lytis nėra atskleidžiama. Technologijų industrijoje tai ypač nesunku įgyvendinti, nes atrankų specialistai gali vertinti konkretų produkto prototipą ar parašyto kodo eilutę, visiškai atsiribojant nuo autoriaus lyties ar amžiaus.

Mentoriai ir įkvepiantys pavyzdžiai

Tai, kad įkvepiantys pavyzdžiai ir mentoriai yra ypač svarbu, jau nieko nestebina ir tai tampa vis dažnesne praktika. Vis tik reikėtų atkreipti dėmesį ir į pačių mentorių įvairovę. Pavyzdžiui, vis dar susiduriama su situacijomis kuomet vyrai slaugytojai arba moterys dirbančios statybose ar inžinerijoje yra stigmatizuojami. Tai tik dar kartą įrodo, kaip svarbu kalbėti apie platų įvairovės spektrą įvairiose industrijose ir profesijose. Be abejo, šis aspektas tampa ypač aktualus, kuomet suprantame, kad lytis nėra tik duali – vyras ar moteris – koncepcija, bet ji taip pat gali įtraukti įvairius lyčių identitetus. 

Organizacijos vis labiau pradeda vertinti, kad siekiant tikslų ir konkurencinio pranašumo, ne visuomet pakanka ugdyti jaunesnius talentus pasitelkiant labiau patyrusius kolegas ir taip perduodant jiems reikalingas žinias ir kompetencijas. Vis labiau populiarėja atvirkščios mentorystės (angl. reverse mentoring) idėja, kuomet jaunesnis darbuotojas dalinasi savo žiniomis ir įgūdžiais su labiau patyrusiu darbuotoju. Šis būdas ne tik atveria puikias galimybes atrasti naujus, įkvepiančius pavyzdžius, bet ir padeda vyresniems kolegoms susipažinti su naujovėmis, tendencijomis ar naujais įgūdžiais, kuriuos kitu atveju būtų sunku įsisavinti.  Tai labai svarbu kuriant sveiką ir subalansuotą įmonės kultūrą, nes tai mažina kartų atskirtį ir padeda geriau pažinti žmones dirbančius skirtingose rolėse ir atsakomybės ribose.

Moterų ir vyrų darbo užmokesčio atotrūkis

Nors vis dar darbo užmokesčio atskleidimas yra tabu nemažoje dalyje organizacijų, ši socialinė norma keičiasi ir vis daugiau darbuotojų atvirai dalijasi informacija susijusia su darbo užmokesčiu. Viena iš nerimą keliančių tendencijų, išreikštų diskusijų metu, buvo reiškinys, kuomet dalis įmonių skatina darbuotojus slėpti savo darbo užmokesčio dydį ir nesidalinti šia informacija su kitais. Deja, bet tai sukuria labai pavojingą situaciją didžiajai daliai moterų, nes be šios informacijos jos dažnai net negali sužinoti, ar jos uždirba tiek pat kiek jų kolega vyras, dirbdamas toje pačioje pozicijoje. Vis tik manoma, kad absoliutus uždirbamų atlyginimų skaidrumas gali ženkliai sumažinti darbo užmokesčio atotrūkį tarp lyčių.

Visame pasaulyje lyčių nelygybė turi savo kainą, kuri tampa akivaizdi tiek ekonominiu, tiek socialiniu lygmeniu. Tikime, kad vis daugiau organizacijų pripažįstant lyčių lygybės reikšmę užtikrinant ilgalaikę ir tvarią jų sėkmę, mes galėsime stebėti pozityvų pokytį tiek technologijų sektoriuje, tiek bendroje darbo rinkoje.  

Šiaurės Ministrų Taryba Lietuvoje kartu su mentorystės ir turinio sesijų programa Women Go Tech vykdo projektą „Integruotos technologijų ekosistemos vystymas Šiaurės ir Baltijos regionuose“, skatinantį moterų dalyvavimą technologijų sektoriuje. Vienas iš pagrindinių projekto tikslų –  tarptautinio partnerių tinklo sukūrimas, kuris skatintų diskusiją ir dalijimąsi gerosiomis praktikomis bei padėtų augti iniciatyvoms, dirbančioms su moterų įsitraukimu technologijų sektoriuje. Daugiau informacijos